Geschreven door Marleen
Het model van Tuckman, dat de verschillende fasen van teamontwikkeling beschrijft, werpt licht op de complexiteit van het proces van teamontwikkeling. Van het vormen van een team tot het bereiken van optimale prestaties, elke fase vereist aandacht, begeleiding en investeringen van organisaties. Het is een continu proces van aanpassen, groeien en evolueren. Volgens Tuckman doorlopen teams verschillende stadia in een vaste volgorde om effectief te kunnen functioneren. Het is van cruciaal belang om te weten in welke fase jouw team zich bevindt, zodat je gericht kunt werken aan verbetering.
In fase 1 is er sprake van een groep individuen. Dit is nog geen team. [link: de 7 kenmerken van een team]. In deze fase zijn de leden in het team zich aan het oriënteren. Ze hebben nog weinig zicht op wat hun rol zal zijn en wat er van hen als teamlid wordt verwacht. Groepsleden nemen een afwachtende houding aan en hebben behoefte aan richting (koers/opdracht) en leiderschap (wie stuurt?).
In deze fase proberen de groepsleden hun positie in de groep in te nemen. Dit proces leidt vaak tot strijd als de ideeën van de groepsleden op gespannen voet met elkaar staan en de vorming van groepjes. Maar ook wie heeft het hier voor het zeggen? In deze fase wil een team vaak weten waar zij aan toe zijn en wie de beslissingen neemt. Er wordt gevraagd om een leider die zorgt voor duidelijkheid, maar zodra er een (informele) leider opstaat, zie je dat het team zich juist verzet tegen de leider. Zo blijft het machtsspel in stand en zal in deze fase constant gezocht worden naar wie de macht heeft, wie de macht wordt gegeven en hoe er macht wordt verkregen.
Als leidinggevende is dit een lastige fase, want jouw positie wordt continu ter discussie gesteld. Daarom is het belangrijk dat je met het team in gesprek gaat over wat er speelt.
De groep wordt langzaam een team. Groepsleden komen dichter tot elkaar en de kloof tussen aanvankelijke verwachtingen van teamleden en teampraktijk wordt gedicht. Afspraken, regels en methodes van samenwerking worden bepaald. De gemeenschappelijke teamdoelen worden gedeeld en vastgelegd. Teamleden beseffen dat als ze hun doelen willen bereiken, ze niet alleen goede (werk)afspraken moeten maken, maar ook meer begrip moeten hebben voor elkaar. Ze realiseren zich dat de onderlinge verschillen het team juist sterker kunnen maken, staan open voor feedback en beginnen zich een echt team te voelen.
Er is nu sprake van een team. Het weet precies wat het te doen heeft en gaat daarvoor. Teamleden hebben vertrouwen in hun eigen capaciteiten en die van hun collega’s, kennen elkaars sterktes en zwaktes en voelen zich bij elkaar betrokken. Ze zijn trots op hun team en de sfeer is goed. Het team gaat waar nodig de dialoog aan en lost eventuele problemen effectief op. Stuk voor stuk kenmerken van een high performance team[link naar high performance team].
In deze fase is het belangrijk om de goede voortgang die het team maakt te bewaken en ervoor te zorgen dat het team zich blijft verbeteren en gezamenlijk blijft leren. Ook is het zaak om alert te blijven op verandering – een gebeurtenis van buitenaf of de komst/het vertrek van teamleden – en hier snel op te reageren. Zo voorkom je een ‘terugval’ naar een eerdere fase. Door successen te vieren en medewerkers uit te blijven dagen, houd je hen betrokken en bevlogen.
Het team valt uiteen, teamleden vertrekken en/of er komen nieuwe leden bij; het leiderschap wisselt in het team, de teamopdracht verandert waardoor er andere kwaliteiten en competenties worden gevraagd. Het team wordt opgeheven en vervalt in een van de vorige fasen.
Deze fase kan veel onduidelijkheid teweeg brengen: Wat betekenen de veranderingen voor mijn functie/rol en toekomst? Tegelijkertijd is er vaak trots en grote tevredenheid over wat het team tot stand heeft gebracht. Deze uiteenlopende emoties kunnen ervoor zorgen dat de stemming in het team op en neer gaat. Ook ligt het voor de hand dat de individuele teamleden verschillende emoties ervaren en hier ook verschillend mee omgaan. De een kan zich minder goed op zijn werk focussen en presteert daarom minder. De ander gaat juist harder werken, omdat dat afleidt.
Het is in deze fase belangrijk dat het team erkent dat er een verandering gaat plaatsvinden en rekening houdt met de verschillende emoties en manieren van reageren van de individuele teamleden. Ook is het van belang dat het werk netjes af wordt gerond en waar nodig zorgvuldig overdragen wordt. Evalueren en geleerde lessen samen bespreken.
In welke fase zit jouw team? Als leidinggevende is het goed je hiervan bewust te zijn, zodat je in kan spelen op de behoeften en valkuilen van de betreffende fase.
Wil je meer weten over dit onderwerp? Neem contact op en we helpen je graag
Ben je benieuwd wat DISCworks voor je kan betekenen en wil je daar meer van weten? Laten we dan kennismaken.